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La modification du contrat de travail sans l'accord du salarié constitue-t-elle un manquement grave justifiant la prise d'acte du salarié ? Votre avocat à Aix-en-Provence vous répond !

Le 23 septembre 2019
La modification du contrat de travail peut fortement impacter le salarié dans son quotidien. C'est pourquoi il est important de l'en informer au préalable. Mais est-ce obligatoire sur le plan juridique ? Votre avocat en droit du travail vous répond !

Le licenciement injustifié est la principale cause de prise d'acte du salarié contre son employeur. D’autres motifs justifient également le recours à cette procédure. Toutefois, le demandeur est tenu de fournir des motifs et des preuves juridiquement recevables au risque de verser des indemnités à son ancien employeur.

Pour une analyse détaillée de votre situation, n'hésitez pas à solliciter les conseils de votre avocat en droit du travail à Aix-en-Provence.

Présentation de la prise d’acte du salarié

D'origine jurisprudentielle, la prise d'acte d’une rupture du contrat de travail est un recours dont le salarié dispose pour revoir les conditions de son départ de l’entreprise. Cette procédure est généralement lancée suite à une faute ou un éventuel manquement de l’employeur. Au regard de ces irrégularités, la démarche consiste à saisir la justice pour requalifier la forme et les termes de la rupture du contrat.

Si les faits reprochés à l’employeur sont justifiés, la prise d'acte permet de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’ancien employé percevra ainsi les indemnités prévues pour ce cas de figure. Ce recours entraîne, en revanche, les conséquences d’une démission si les motifs invoqués par le salarié sont insuffisants ou non prouvés. Dans ce cas, ce dernier devra même verser des indemnités compensatrices à l’entreprise.

Motifs recevables pour initier une prise d’acte

Une prise d'acte peut être envisagée si le salarié a dû rompre son contrat de travail en raison d’une faute commise par l’employeur. En fonction de la situation, elle peut induire les conséquences d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. De ce fait, les résultats de ce recours ont un impact déterminant sur l'exécution du préavis, les indemnités de fin de contrat et le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Il est important de noter que la prise d'acte n’est envisageable que si les manquements reprochés à l’employeur sont réellement graves et ne permettent plus au salarié de respecter son contrat de travail. Ce recours peut notamment être justifié par un non-paiement de salaire (en partie ou en totalité), un harcèlement ou une discrimination imputable à l'employeur, ou une modification du contrat de travail sans accord préalable du salarié.

Ce dernier a également le droit d’invoquer des motifs administratifs comme l’absence de visites médicales obligatoires au sein de l’entreprise (sauf s’il s’agit d’un défaut d'organisation lié à une simple négligence).

Conséquences de la procédure

Lors d’une prise d’acte du contrat de travail, le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes pour réclamer la réparation des fautes ou des manquements à l'origine de la démarche. Le bureau du jugement traite directement l’affaire et statue dans un délai d'un mois après la saisine.

Le magistrat décide si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour empêcher le salarié de poursuivre son contrat ou si les motifs fournis sont insuffisants pour justifier ce recours. Les effets de la prise d'acte peuvent ainsi varier en fonction des décisions issues de la procédure prud'homale.

Une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié constitue un motif justifié et suffisant pour lancer une prise d’acte. Dans ce cas-là, l’entreprise doit verser à son ancien employé une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement injustifié, des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, ainsi que les sommes dues en cas de rupture du contrat (primes, épargne salariale, etc.).

En revanche, si la prise d’acte est non justifiée, l’employé doit payer une indemnité compensatrice de préavis et d’autres sommes mentionnées dans le contrat de travail. Notamment le montant prévu pour les clauses de dédit-formation.

Source : http://coullons.fr/index.php?option=com_joomladministration&flux_selected=part&Itemid=146&tmpl=component&xml=F24409

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